Hubungan antara Budaya Kerja dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.”

BAB I

PENDAHULUAN


A. Latar Belakang Masalah

Pelayanan publik (Public Services) merupakan tugas pokok dan fungsi yang paling utama dan harus dijadikan Tujuan Utama bagi setiap Organisasi Publik (Laoda Ida, 2001: 19). Adapun bentuk miniatur dari Organisasi Publik (Public Organization) yang memberikan Pelayanan Publik (Public Services) dan berada di garis terdepan langsung berhadapan dengan masyarakat adalah Kelurahan. Memang tidak semuanya, namun mayoritas Pelayanan Publik (Public Service) yang diberikan Organisasi Publik (Public Organization) tersebut masih jauh dari harapan masyarakat pada umumnya. Hal ini ditunjukkan salah satunya adalah bentuk pelayanan Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang kasat mata masih menjadi benang kusut di mata masyarakat. Berbagai keluhan muncul seperti prosedur yang birokratis, lambat, adanya “biaya ekstra” yang harus dikeluarkan masyarakat jika mau cepat dan sebagainya.
Fenomena miniatur tersebut, menurut Taliziduhu Ndraha (2003: 122-123) di dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi, menggambarkan Budaya Organisasi Lemah di lingkungan Organisasi Publik (Public Organization) di Indonesia. Maksudnya adalah budaya organisasi yang ada kurang memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang paling utama yaitu merealisasikan tugas pokok dan fungsinya sebagai agen pelayanan publik yang prima. Idealnya, budaya organisasi dikatakan kuat adalah jika nilai-nilai budaya organisasi yang ada dipegang semakin intensif, mendasar, kukuh, meluas, jelas dan disosialisasikan sehingga mempengaruhi perilaku anggota organisasinya.
Menurut Wirawan (2009: 35-37) di dalam bukunya yang berjudul Budaya dan Iklim Organisasi, menjelaskan bahwa peranan budaya organisasi terhadap anggota organisasi adalah pembentukan dan peningkatan Hal-hal sebagai berikut: a. Identitas Organisasi; b. Menyatukan Organisasi; c. Reduksi Konflik; d. Komitmen kepada Organisasi dan Kelompok; e. Reduksi Ketidakpastian; f. Menciptakan Konsistensi; g. Kinerja Organisasi; h. Keselamatan Kerja; i. Sumber Keunggulan Kompetitif; dan j. Motivasi Kerja.
Logikanya, Lemahnya Budaya Organisasi dalam lingkup kerja Organisasi Publik (Public Organization) di Indonesia pada umumnya, di Kelurahan pada khususnya bisa jadi dikarenakan kurang intensif, kurang mendasar, kurang kukuh, kurang meluas, kurang jelas dan kurang disosialisasikan arti penting item-item pembentukan dan peranan budaya organisasi sebagaimana disebutkan di atas salah satunya adalah motivasi kerja.
Timbul pertanyaan, mengapa motivasi kerja di lingkup kerja Organisasi Publik (Public Organization) pada umumnya, di Kelurahan pada khususnya di Indonesia rendah? Karena, menurut Sedarmayanti (2009: 233) di dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, menjelaskan bahwa motivasi kerja kaum birokrat Indonesia lebih pada Motivasi Kerja berorientasi “Ekstrinsik” yaitu tumbuhnya motivasi kerja didasari hitungan ekonomi matematika dan hukum pasar di mana intinya berapa besaran nomimal imbalan yang diterima. Bukan bentuk Motivasi Kerja yang berorientasi “Intrinsik” yang didasari pemikiran Karl Marx yaitu kepentingan umum tercapai maka kepentingan pribadi akan tercapai pula. Karena diujung kepentingan diri seseorang ada kepentingan orang lain.
Dari uraian di atas, maka peneliti menjadi tertarik untuk mengangkatnya menjadi topik penelitian ini dengan judul “Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja.” Dengan objek penelitian di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.
Gambaran motivasi kerja para aparat kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta yang bersifat ekstrinsik dapat dilihat pada sikap mereka pada dimensi motif (motive) atau dorongan (drive) yaitu lebih menekankan arti penting perolehan gaji dan untuk ke depannya adalah pensiun dibandingkan pada aspek adanya kesempatan untuk mengaktualisasi diri dan kesadaran profesi. Sedangkan pada dimensi pengharapan (expectation) lebih menekankan arti penting peningkatan gaji dibandingkan penghargaan, rasa ikut memiliki, kerja yang menyenangkan, dan adanya kesempatan untuk pengembangan diri. Kemudian untuk dimensi rangsangan (incentive) lebih menekankan arti penting adanya tunjangan dibandingkan pada aspek adanya pencapaian prestasi dan promosi. Oleh karena itu, motivasi intrinsik sulit dibentuk.
Padahal menurut Sedarmayanti (2009: 235), di dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, menjelaskan bahwa motivasi kerja yang intrinsik merupakan motivasi kerja yang tidak lagi menekankan pada sisi materi namun lebih menekankan arti penting rasa memiliki terhadap organisasi tempat kerja atau beraktivitas sehingga segala tugas dan pekerjaan dilaksanakan secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Singkat kata, motivasi kerja yang bersifat intrinsik adalah motor penggerak utama (prime mover) dalam mewujudkan pelayanan publik yang prima.
Untuk gambaran budaya organisasi, tampaknya di lingkungan kelurahan Kalibata, kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta tidak memiliki budaya organisasi yang kuat.
Mengapa bisa dikatakan demikian? Karena, keyakinan, nilai dan perilaku dari para aparat kelurahan jauh dari perilaku individu dan kelompok yang mencerminkan telah terbangunnya budaya organisasi yang kuat.
Adapun sikap yang mencerminkan belum terbangunnya suatu budaya organisasi yang kuat di dalam Kelurahan Kalibata, Kecamataan Pancaronan, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta sebagai berikut; dari aspek nilai, proses dan manfaat tugas pokok dan fungsi belum diarahkan pada kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Misalnya. nilai, proses dan manfaat penggunaan waktu kerja kurang dilakukan secara optimal untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang terkait dalam pemberian pelayanan publik. Mereka lebih sering membuang waktu seperti datang terlambat, ngobrol dan baca koran daripada segera menuntaskan tugas dan pekerjaan yang tertunda dan yang ada dihadapannya.
Selain itu pula, kurang adanya kemauan untuk meningkatkan kemampuan teknis seperti penguasaan personal computer untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Dan juga, kurang adanya kemauan untuk meningkatkan kemampuan manajerial seperti membuat filing, pengarsipan dan pendokumentasian yang tersusun baik sehingga memudahkan pencarian untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi
Mayoritas aparat kelurahan kurang memiliki inisiatif kerja yang responsif baik sebagai pimpinan dan tenaga pelaksana untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Mereka pada umumnya menjalankan tugas dan pekerjaan terpaku pada apa yang ada di dalam tugas pokok dan fungsi sehingga begitu ada masalah yang muncul di lapangan dan di luar tugas pokok dan fungsi padahal maka tidak berani mengambil insiatif untuk mencari solusinya.
Dikarenakan adanya perasaan monopoli dalam memberikan pelayanan publik, dan sebagai pihak yang memiliki kewenangan dalam mengeluarkan surat-surat penting yang dibutuhkan masyarakat seperti Kartu Tanda Penduduk, Surat Ijin Domisili, dan sebagainya mengakibatkan kurang memiliki daya kompetisi yang sehat untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi
Didorong oleh adanya rasa aman dalam kepastian gaji, dan berbagai tunjungan lainnya, mengakibatkan mayoritas aparat kelurahan kurang memiliki keinginan dan melakukan aktualisasi diri untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi
Dikarenakan sejak awal sudah terjadi salah kelola dalam sistem perekruitan dan staffing maka mayoritas aparat kelurahan kurang memiliki Inteligent, Emotional and Spiritual yang memadai sebagai pimpinan dan tenaga pelaksana untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Dikarenakan sekedar mengejar promosi jabatan yang penekanannya lebih kepada peningkatan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi maka kurang signifikan pada peningkatan mutu pelayanan publik. untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Dikarenakan masih kuatnya unsur feodalism pada diri aparat kelurahan maka kebutuhan untuk dihargai lebih ditekankan pada status sosialnya dibandingkan pada pelaksanana tugas pokok dan fungsinya untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi
Lebih mengedepankan kebutuhan rasa aman terhadap lingkungan kerja, jaminan kerja dan manfaat kerja untuk kepentingan pribadi daripada organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Hal ini berimplikasi pada kurangnya daya juang pada diri aparat kelurahan untuk mengedepankan arti penting pelayanan pada masyarakat.
Uraian di atas, sama dengan apa yang dikemukakan oleh Supriyanto (2009: 262) di dalam bukunya yang berjudul Manajemen Pemerintahan menjelaskan bahwa dalam prakteknya pemerintah kurang serius melaksanakan penyelenggaraan pelayanan publik. Ada beberapa alasan kurang seriusnya perhatian aparat kelurahan terhadap arti penting penyelenggaraan pelayanan publik antara lain dikarenakan bersifat monopoli sehingga tidak ada kompetisi dan tidak efisien. Dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan publik, instansi pemerintah pada umumnya bersifat monopoli, sehingga tidak tercipta iklim kompetisi di dalamnya. Padahal, tanpa kompetisi tidak akan tercipta efisiensi dan peningkatan kualitas pelayanan.
Kemudian, mengandalkan kewenangan. Dalam menjalankan pelayanan aparatur lebih mengandalkan kewenangan dari pada kekuatan pasar atau kebutuhan konsumen. Selanjutnya, akuntabilitas belum berjalan. Belum berjalannya akuntabilitas terhadap pelayanan di instansi pemerintah baik akuntabilitas vertikal ke bawah, horizontal ke samping maupun vertikal ke atas. Hal ini disebabkan belum adanya tolak ukur kinerja setiap instansi pemerintah yang dibakukan secara nasional berdasarkan standard yang dapat diterima secara umum.
Dan satu hal yang tidak kalah penting adalah pandangan yang salah. Dalam memberikan pelayanan, aparatur pemeritah sering terjebak pada pola pikir yang mengutamakan pandangan dan keinginan mereka sendiri daripada masyarakat penerima jasa layanan publik.
Selain itu pula dijumpai adanya kesadaran yang rendah pada masyarakat sendiri. Kesadaran anggota masyarakat akan hak dan kewajibannya sebagai warga negara maupun sebagai konsumen, relatif masih rendah, sehingga mereka cenderung menerima begitu saja layanan yang diberikan oleh instansi pemerintah. Terlebih lagi, jika tidak demokratis dan cenderung represive seperti yang selama ini dipraktekkan yaitu selalu berupaya menekan adanya kontrol sosial dari masyarakat.
Dengan demikian, budaya organisasi kelurahan Kalibata lemah dikarenakan kurang memotivasi para aparatnya untuk bersifat intrinsik sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi yang paling utama yaitu merealisasikan tugas pokok dan fungsinya sebagai agen pelayanan publik yang prima. Idealnya, budaya organisasi dikatakan kuat adalah jika nilai nilai budaya organisasi yang ada dipegang semakin intensif, mendasar, kukuh, meluas, jelas dan disosialisasikan sehingga mempengaruhi perilaku anggota organisasinya.
Dan satu hal yang tidak kalah penting adalah gambaran motivasi kerja yang ekstrinsik bukan intrinsik dan budaya organisasi yang lemah ini secara langsung menggambarkan kurang kondusifnya perilaku kepemimpinan yang ada pada diri Lurah selaku pimpinan.
Mengapa dikatakan demikian? Karena perilaku kepemimpinan merupakan faktor penentu (determinant factor) efektif tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Sehubungan hal ini, maka perilaku lurah selaku pimpinan di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta tampaknya kurang kondusif mendorong terciptanya suatu budaya organisasi yang kuat sehingga mendorong pula terciptanya motivasi kerja yang bersifat intrinsik.
Idealnya, jika memang ingin memberikan pelayanan masyarakat yang prima maka dibutuhkan perilaku kepemimpinan yang transformasional. Padahal sekarang ini, yang ada ditingkat lapangan adalah perilaku kepemimpinan yang transaksional. Dengan demikian, bisa dipastikan jawabannya bahwa sulit untuk membawa aparat kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta ke arah peningkatan mutu pelayanan masyarakat yang prima.
Ketiga hal tersebut, yaitu perilaku kepemimpinan yang transaksional, budaya organisasi yang lemah, dan motivasi kerja yang ekstrinsik, mengakibatkan iklim organisasi di kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta kurang kondusif pula dalam menciptakan suatu komitmen kerja para aparat kelurahan yang terakumulasi menjadi komitmen organisasi dalam memberikan pelayanan masyarakat yang prima.
Dengan demikian, segala apa yang telah diuraikan tadi berujung pada gambaran kurang menempatkan arti penting budaya organisasi yang kuat sebagai faktor penentu dalam menciptakan motivasi kerja yang intrinsik sehingga yang ada adalah lemahnya budaya organisasi dan motivasi ektrinsik yang secara keseluruhan berakibat pada rendahnya kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh para aparat kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.

B. Identifikasi Masalah
Bertitiktolak dari uraian di atas ditambah dengan observasi lapangan sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya maka ada berapa hal masalah yang teridentifikasi yaitu:
1. Kurang intensif, kurang mendasar, kurang kukuh, kurang meluas, kurang jelas dan kurang disosialisasikan arti penting Disiplin Kerja dalam rangka merealisasikan tujuan organisasi publik yaitu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai agen pelayanan publik yang prima.
2. Rendahnya budaya organisasi dengan motivasi kerja dalam melayani kepentingan masyarakat.
3. Ketidakjelasan wewenang serta sikap pimpinan yang belum ideal dalam pembagian tugas.
C. Pembatasan Masalah
Dari berbagai masalah yang muncul ke permukaan di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta, maka penulis membatasi pada masalah Motivasi Kerja sebagai Dependent Variabel atau Variabel Terikat sedangkan Budaya Organisasi sebagai Independent Variable atau Variabel Bebas.
Adapun alasannya adalah sesuai dengan benang merah teori Budaya Organisasi yaitu Budaya Organisasi yang Kuat bisa menciptakan, dan menumbuhkan Motivasi Kerja berorientasi Intrinsik.
D. Perumusan Masalah
Bertitiktolak dari uraian latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah penelitian ini fokus pada pertanyaan “Apakah terdapat Hubungan antara Budaya Kerja dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.”
E. Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan tujuan di adakannya penelitian ini adalah:
1. Untuk mendapatkan gambaran bentuk Motivasi Kerja yang ada di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.
2. Untuk mendapatkan gambaran Budaya Organisasi yang ada di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.
3. Untuk mendapatkan gambaran kekuatan hubungan antara Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja yang ada di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.

F. Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai berikut:
1. Kegunaan Bagi Akademis
Hasil penelitian ini diharapkan bisa dijadikan bahan rujukan bagi mereka yang hendak melakukan penelitian lebih mendalam (advance research) dengan topik bahasan yang sama.
2. Kegunaan Bagi Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi mereka yang dalam keseharian menggeluti permasalahan sumber daya manusia khususnya di lingkungan kerja birokrasi.
3. Kegunaan Bagi Peneliti sendiri
Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan penelitian tentang arti penting budaya organisasi dan motivasi kerja di lingkungan kerja Birokrasi. Karena, dengan budaya organisasi yang kondusif maka pelayanan publik dapat optimal.








BAB II

KERANGKA TEORITIS


Terkait dengan topik bahasan penelitian ini, maka teori-teori yang dibahas dalam bab ini meliputi teori tentang Motivasi dan teori tentang Budaya Organisasi. Setelah uraian teori tersebut di tampilkan maka dapatlah penulis membuat kerangka pemikiran yang menjadi landasan berpijak untuk penulisan pada bab-bab berikutnya terutama di Bab III dalam sub bab Definisi Konsep dan Pengukuran Variabel, dan di Bab IV dalam sub bab Pembahasan.
A. Tinjauan Pustaka
1. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang sama.
Beberapa definisi budaya organisasi (organizational culture) dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut:
Menurut Djokosantoso (2003: 17-18) di dalam bukunya yang berjudul Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, menjelaskan bahwa budaya organisasi (organizational culture) juga merupakan budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Menurut Susanto (2007: 45) di dalam bukunya yang berjudul Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis, menjelaskan bahwa budaya organisasi (organizational culture) sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Menurut Schein (2004: 337) di dalam bukunya yang berjudul Organizational Culture And Leadership menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan Budaya Organisasi (organizational culture) adalah:
“Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or developed by given groups as it learns to cope with is problem of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be thought to new members as the correct way to perceive, think and fill in relation to those problem.” (budaya adalah suatu pola konsumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal dan karena itu diajarkan atau diwariskan kepada anggota anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut).
Menurut Mathis and John (2004: 118-119) di dalam buku mereka yang berjudul Human Resource Management menjelaskan bahwa budaya organisasi (organizational culture) adalah pola dari nilai-nilai dan kepecayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan perilaku.
Menurut Kreitner and Kinicki (2008: 229) di dalam buku mereka yang berjudul Perilaku Dan Manajemen Organisasi, menjelaskan bahwa budaya organisasi (organizational culture) adalah nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan.
Menurut Robbins (2008: 361) di dalam bukunya yang berjudul Organizational Behaviour, menjelaskan bahwa budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Lebih lanjut, Robbins (2008: 365) di dalam bukunya yang berjudul Organizational Behaviour menjelaskan bahwa
"a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values" Sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.

Kemudian Robbins (2008: 371) di dalam bukunya yang berjudul Organizational Behaviour, menjelaskan bahwa karakteristik budaya organisasi (organizational culture) meliputi sebagai berikut:
a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan
b. Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organissi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
c. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
d. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi
e. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
f. Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
g. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
SINTESA
Dari beberapa uraian di atas ditarik suatu sintesa tentang budaya organisasi yang dapat diartikan sebuah tatanan atau sistem yang dikembangkan untuk mencapai tujuan organisasi dan bila dirasakan baik maka akan ditularkan kepada anggota yang baru, juga merupakan pembeda antara organisasi yang satu dengan yang lain.
Lebih mendalam lagi dapat dikatakan bahwa Budaya Organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku
2. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi Kerja merupakan hal yang penting di dalam meningkatkan suatu aktivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga agar supaya pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik – baiknya.
Menurut Gomes (2009: 136 ) yang dimaksud dengan motivasi adalah.
Motivation is defined as goal directed behaviour. It concerns the level of effect one exerts in pursuing a goal. It is closely related to employee satisfaction and job performance (Motivasi didefinisikan sebagai perilaku yang diarahkan tujuan. Hal itu berhubungan dengan tingkat hasil yang orang lakukan dalam mengejar suatu tujuan. Hal itu erat berhubungan dengan kepuasan pegawai dan kinerja pekerjaan).
Sedangkan menurut Hasibuan (2005: 10-11) di dalam bukunya yang berjudul Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas, menjelaskan bahwa motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental kepada pengarahan potensi dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan dan menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas perseorangan maupun kelompok dalam organisasi.
Menurut Litwin and Stringer (2002: 234) di dalam buku yang berjudul Motivation and Organizational Climate menjelaskan bahwa motivasi adalah “Motivation means a process of stimulating people to action to accomplish desired goals.” Motivasi berarti suatu proses yang menstimulasi orang terhadap suatu tindakan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut Atkinson (2001: 125-128) di dalam bukunya yang berjudul An Introduction to Motivation, menjelaskan bahwa motivasi adalah
Motivation strength in the form of an equation motivation = f (motive + expectancy + incentive). The strength of motivation on performance act is a function of (1) The strength of the motive which is the position of a motive, representing a level of urgency for fullfillment; (2) Expectancy which is the probability that the act will obtain the goal; (3) The value of the incentive which is the reward hoped for obtaining the goal. (Kekuatan motivasi dalam bentuk motivasi persamaan = f (motif+ harapan + insentif). Kekuatan motivasi pada tindakan kinerja merupakan suatu fungsi (1) Kekuatan motif yang merupakan posisi dari suatu motif, yang mewakili tingkat desakan untuk suatu pemenuhan; (2) Harapan yang merupakan kemungkinan bahwa tindakan itu akan mencapai tujuan; (3) Nilai insentif yang merupakan imbalan yang diharapkan untuk mencapatkan tujuan itu).
SINTESA
Dari berbagai pendapat tersebut di atas, ada tiga faktor dalam motivasi yaitu: a. Motif atau Dorongan (Motive or Drive) ; b. Harapan (Expectancy); dan c. Rangsangan (Incentive).
B. Kerangka Pemikiran
Bertitiktolak dari uraian teori di atas, maka kerangka pemikiran penelitian ini adalah bahwa dimensi-dimensi yang terdapat pada budaya organisasi yaitu: a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking); b. Perhatian terhadap detil (Attention to detail); c. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation); d. Berorientasi kepada manusia (People orientation); e. berorientasi tim (Team orientation); f. Agresifitas (Aggressiveness); dan g. Stabilitas (Stability) sebagai elemen-elemen yang diharapkan dapat menciptakan sebuah organisasi yang kondusif bagi peningkatan elemen-elemen motivasi kerja yang meliputi: a. drive atau motif (dorongan); b. harapan; dan c. insentif atau rangsangan.
Aspek inovasi dan keberanian mengambil resiko dapat tercermin pada perilaku aparat kelurahan untuk melakukan pembenahan dan perubahan mental atau sikap internal dalam upaya merubah motivasi kerja dari yang tadinya terdorong oleh motif yang sifatnya ektrinsik menjadi terdorong ke arah motif yang intrinsik yang mengedepankan nilai, proses dan manfaat tugas pokok dan fungsi pada kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Dan satu hal yang tidak kalah penting adalah merubah sikap mereka yang selama ini menjalankan tugas dan pekerjaan terpaku pada apa yang ada di dalam tugas pokok dan fungsi ke arah sikap memiliki inisiatif kerja yang responsif baik sebagai pimpinan dan tenaga pelaksana untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Aspek perhatian detail pada tugas dan pekerjaan masing-masing aparat kelurahan dapat pula merubah kemauan mereka untuk meningkatkan kemampuan teknis seperti penguasaan personal computer untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Dan juga, kemauan untuk meningkatkan kemampuan manajerial seperti membuat filing, pengarsipan dan pendokumentasian yang tersusun baik sehingga memudahkan pencarian untuk kepentingan organisasi dalam upaya memperlancar pencapaian tujuan organisasi.
Aspek berorientasi pada hasil kerja aparat kelurahan dapat pula merubah sikap kerja mereka selama ini yang lebih sering membuang waktu seperti datang terlambat, ngobrol dan baca koran daripada segera menuntaskan tugas dan pekerjaan yang tertunda dan yang ada dihadapannya.
Aspek berorientasi pada manusia pada dapat pula merubah sikap para aparat kelurahan yang selama ini merasa memiliki monopoli dalam pemberian dokumen yang dibutuhkan masyarakat, merasa memiliki kewenangan, akuntabilitas yang kurang berjalan. Ke arah, sikap melayani, kewenangan ditempatkan untuk melayani masyarakat dan adanya akuntabilitas yang tinggi pada masyarakat dengan menghilangkan kepribadian yang feodal.
Aspek agresif dapat merubah sikap para aparat kelurahan yang selama ini sering terjebak pada pola pikir yang mengutamakan pandangan dan keinginan mereka sendiri daripada masyarakat penerima jasa layanan public kearah penempatan masyarakat sebagai subjek pelayanan masyarakat.
Aspek stabilitas dapat merubah sikap para aparat kelurahan yang selama ini bersikap tidak demokratis dan cenderung represive seperti yang selama ini dipraktekkan yaitu selalu berupaya menekan adanya control sosial dari masyarakat kearah penciptaan demokratisasi sehingga yang terbangun adalah stabilitas yang hakiki bukan stabilitas yang semua seperti di jaman tirani Soeharto.














C. Desain Penelitian
Bertitiktolak dari uraian teori di atas, maka desain penelitian ini adalah yang terungkap pada gambar di bawah ini.
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran



INPUT PROSES OUTPUT
















BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Penelitian
Penelitian yang berjudul “Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.” Menggunakan Pendekatan Kuantitatif (Quantitative Approach), dengan jenis penelitian lapangan (Field Research) yang korelasional (Correlational Research) dan sifat penelitiannya adalah deskriptif analisis (analysist descriptive). Dari keseluruhan ini maka dapat dikatakan bahwa metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini berbasis pada paradigma Positivistik. Maksudnya adalah segala sesuatu halnya bersumber pada data lapangan sebagai data primer (primary data), dan bersifat analisis deskriptif yang korelasional (Descriptive Correlational Analysis).
B. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Budaya Organisasi
a. Definisi Operasional
Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku (Robbins, 2008: 267

a. Pengukuran Variabel
Variabel
( 1 ) Dimensi
( 2 ) Indikator
( 3 )
Budaya Organisasi (Y) 1.Inovasi dan
Keberanian
mengambil risiko Terhadap nilai pekerjaan
Terhadap proses pekerjaan
Terhadap manfaat pekerjaan
2. Perhatian terhadap
detil pekerjaan Sikap kerja
Cara kerja
Hasil kerja
Waktu kerja
3. Berorientasi pada
hasil kerja Hasil kerja untuk diri sendiri
Hasil kerja untuk siswa
Hasil kerja untuk organisasi
4. Berorientasi kepada
manusia Menegakkan nilai-nilai kemanusian
5. Berorientasi pada
team work Menegakkan nilai-nilai kebersaman
6. Agresifitas Berkompetisi secara sehat dan berorientasi pada prestasi kerja
7. Stabilitas Menegakkan nilai-nilai kerukunan dan kesambungan
Sumber: Stephen P Robbins,. 2008. Organizational Behaviour. New Jersey. Prentice Hall. hlm. 350.

2. Variabel Motivasi Kerja
a. Definisi Operasional
Motivasi didefinisikan sebagai perilaku yang diarahkan tujuan.
Hal itu berhubungan dengan tingkat hasil yang orang lakukan
dalam mengejar suatu tujuan. Hal itu erat berhubungan dengan
kepuasan pegawai dan kinerja pekerjaan (Gomes, 2009: 136)





b. Pengukuran Variabel
Variabel
( 1 ) Dimensi
( 2 ) Indikator
( 3 )
Motivasi Kerja (X) a. Motive (Dorongan) Kebutuhan Ekonomi
Jaminan Keamanan
Kebutuhan Sosial
Penghargaan
Aktualisasi Diri
b. Expectancy (Pengharapan) Kenaikan Upah atau Gaji
Kenaikan Pangkat
Promosi Jabatan
c. Incentive (Perangsang) Jaminan Upah atau Gaji
Fasilitas Kerja
Jaminan Kesehatan
Sumber: John. W. Atkinson. 2001. An Introduction to Motivation, New Jersey, Engel G. Wood Cliff, Co. Inc. hlm. 125-128.


C. Populasi dan Teknik Penarikan Sampling

1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007: 79) di dalam bukunya yang berjudul Statistik untuk Penelitian, menegaskan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah warga yang berstatus sebagai warga negara Republik Indonesia dan bekerja yang berdomisili di lingkungan kerja Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta. Jumlah populasinya sebesar 19,219 (Dokumentasi Kelurahan Kalibata, 2010). Asumsinya mereka yang bekerja dipastikan telah memiliki Kartu Tanda Penduduk yang tercatat di Kelurahan setempat. Kendati ada sebagai pendatang, namun mereka diketahui oleh pihak kelurahan setempat.
2. Teknik Penarikan Sampling
Menurut Sugiyono (2007: 83) di dalam bukunya yang berjudul Statistik untuk Penelitian, menegaskan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi dikarenakan keterbatasan waktu, tenaga dan dana maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi. Apa yang diambil dari sampel maka kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).
Adapun teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah dengan teknik Random Sampling.
Dalam menetapkan jumlah sampel, peneliti menggunakan rumus Solvin yang dikutip oleh Husein Umar (2009: 1002), di dalam bukunya yang berjudul Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Karyawan, sebagai berikut:
di mana

N adalah Jumlah Populasi.
S adalah Jumlah Sampel
d adalah Presisi yang ditetapkan (10% atau 15%). Dalam penelitian ini ditetapkan presisi sebesar 10%

Berdasarkan rumus slovin ini maka jumlah sampelnya adalah sebanyak ; ;
Kemudian dibulatkan menjadi 100 responden yaitu warga yang berstatus WNI dan Telah Bekerja.
D. Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini sumber data meliputi sumber data primer dan sumber data sekunder. Adapun Sumber Data Sekunder digunakan saat penyusunan proposal penelitian dikarenakan peneliti melakukan pengumpulan data yang bersifat dokumentasi dan berbagai literatur.
2. Teknik Pengumpulan Data
a. Metode Dokumentasi
Seperti telah disinggung pada bagian terdahulu bahwa awal dimulainya penelitian ini adalah dengan melakukan studi kepustakaan guna memperoleh teori-teori Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja yang diperoleh dari berbagai perpustakaan baik yang tersebar di Jakarta maupun luar Jakarta. Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan pula metode dokumentasi dalam rangka memperoleh data sekunder (secondary data) penelitian.

b. Metode Kuesioner
Setelah proposal penelitian tersusun dengan mengikuti kaidah-kaidah penelitian yang analisis deskriptif (descriptive analysis) maka dilanjutkan dengan penyusunan sejumlah pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah Budaya Organisasi dan Motivasi kerja.
Oleh karena itu, metode pengumpulan data penelitian ini menggunakan ”metode kuesioner tertutup” dikarenakan telah tersedia 4 (Empat) alternatif jawaban bersifat pernyataan diri sesuai dengan ketentuan ”Metode Skala Likert.” (Supranto, 2008: 105).
1) Untuk Budaya Organisasi (Y)

Skala pengukurannya adalah
(1) Sangat Setuju (SS) diberi Skor 4
(2) Setuju (S) diberi Skor 3
(3) Tidak Setuju (TS) diberi Skor 2
(4) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi Skor 1

b) Untuk Motivasi Kerja (X)

Skala pengukurannya adalah
(1) Sangat Setuju (SS) diberi Skor 4
(2) Setuju (S) diberi Skor 3
(3) Tidak Setuju (TS) diberi Skor 2
(4) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi Skor 1










E. Uji Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, maka terlebih dahulu dilakukan para penelitian (pre test) untuk pengujian instrumen atas butir pernyataan yang ada dalam daftar kuesioner dengan sampel sebanyak 30 responden dalam rangka uji validitas (validity test) dan uji reliabilitas (reliability test).
1. Uji Validitas Instrument Penelitian
Uji Validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur secara tepat. Validitas suatu instrumen akan menggambarkan tingkat kemampuan alat ukur yang digunakan untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran. Dengan demikiran permasalahan validitasa instrumen tersebut, untuk mengukur obyek yang diukur, maka disebut valid dan sebaliknya apabila tidak mampu untuk mengukur apa yang diukur maka dinyatakan tidak valid.
Validitas instrumen dapat dikelompokkan menjadi beberapa tipe pokok antara lain yaitu validitas isi (content validity), validitas yang berhubungan dengan kriteria (criterion validity) dan validitas konstruk (construct validity). Dalam pembahasan ini tidak dimaksudkan untuk melihat bagaimana cara membedakan validitas tersebut akan tetapi lebih ditekankan pada bagaimana melakukan uji validitas instrumen tersebut dengan menggunakan program PASW Statistics Base 18.0 For Windows Release.
Perlu disampaikan bahwa validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah konstruk (construct validity) yang ditetapkan menurut analisis rasional terhadap isi yang penilaiannya didasarkan pada pertimbangan subjektif individual dengan mempertimbangkan baik teori maupun instrumen pengukur itu sendiri.
Dari pengumpulan data kuesioner, ditabulasikan berdasarkan jawaban responden, kemudian pengukuran validitas kesemua pernyataan dilakukan dengan rumus koefisien korelasi product moment (Pearson Correlation). Jika Y menyatakan skor pertanyaan yang ingin diuji dan X adalah skor total dari semua pernyataan, jika digunakan koefisien korelasi Product Moment, (Pearson Correlation) nilainya sebagai berikut (Muwarni, 2006: 54):
di mana

rxy adalah Koefisien korelasi antar skor butir ke “y” dengan keseluruhan
y adalah Skor butir ke “y”
x adalah Skor butir total
n adalah jumlah sampel
Kemudian dikoreksi dengan Rumus Formula Guilford (Djaali dan Ramly, 2000: 87) yang sering disebut The Correction of Item Total Correlation for Spurius Overlap atau dinamakan r hitung sebagai berikut:
di mana
rρ adalah Angka koefisien korelasi yang telah dikoreksi antar skor butir ke “y” dengan keseluruhan
rxy adalah Koefisien korelasi antar skor butir ke “y” dengan keseluruhan
SDx adalah Standard Deviation skor butir ke “x”
SDy adalah Standard Deviation skor total.

Nilai rρ atau r hitung yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi pada taraf signifikan 95%. jika angka korelasi hitung (R hitung) lebih besar dari angka tabel (R tabel) yang dikategorikan Valid.

a. Budaya Organisasi (Y)

Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, penulis melakukan pengujian instrumen atas butir pernyataaan yang ada dalam daftar kuesioner untuk Budaya Organisasi (Y)
Pengambilan keputusannya sebagai berikut :
1) Jika r Hitung Positif dan r Hitung > r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan valid.
2) Jika r Hitung Negatif dan r Hitung < r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan tidak valid. 3) r Hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation b. Motivasi Kerja (X) Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, penulis melakukan pengujian instrumen atas butir pernyataan yang ada dalam daftar kuesioner untuk Motivasi Kerja (X) Pengambilan keputusannya sebagai berikut : 1) Jika r Hitung Positif dan r Hitung > r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan valid.
2) Jika r Hitung Negatif dan r Hitung < r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan tidak valid. 3) r Hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation 2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan dan keajegan alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas atau keajegan yang tinggi atau dapat dipercaya apabila alat ukur tersebut stabil (ajeg) sehingga dapat diandalkan (dependability) dan dapat digunakan untuk meramalkan (predictability). Dengan demikian, alat ukur tersebut akan memberikan hasil pengukuran yang tidak berubah-ubah dan akan memberikan hasil yang serupa apabila digunakan berkali-kali. Suatu alat ukur atau intrumen dikatakan memiliki reliabilita yang baik apabila alat ukur instrumen tersebut selalu memberikan hasil yang sama meskipun digunakan berkali-kali oleh peneliti yang sama maupun oleh peneliti yang berbeda. Oleh karena itu, pengujian reliabilitas daftar kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana konsistensi atau keajegan alat pengukuran yang dilakukan. Alat ukur yang reliabel berarti akan memberikan hasil pengukuran yang relatif sama apabila dilakukan pengulangan atas penggunaan alat ukur tersebut. Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang tidak bersifat tendesius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang sesuai dengan kondisi sesungguhnya. a. Budaya Organisasi (Y) Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, penulis melakukan pengujian instrumen atas butir pernyataan yang ada dalam daftar kuesioner untuk Budaya Organisasi (Y). Pengambilan keputusannya sebagai berikut : 1) Jika Alpha Cronbach’s > r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Reliable.
2) Jika Alpha Cronbach’s < r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Tidak Reliable. 3) Perhitungan Alpha Cronbach’s dapat dilihat pada rumus sebagai berikut : di mana R adalah Nilai Reliabilitas ∑S1 adalah Jumlah Varians skor tiap tiap item S1 adalah Varians Total a. Motivasi Kerja (X) Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, penulis melakukan pengujian instrumen atas butir pernyataan yang ada dalam daftar kuesioner Motivasi Kerja (X). Pengambilan keputusannya sebagai berikut : 1) Jika Alpha Cronbach’s > r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Reliable.
2) Jika Alpha Cronbach’s < r Tabel maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Tidak Reliable. 3) Perhitungan Alpha Cronbach’s dapat dilihat pada rumus sebagai berikut : di mana R adalah Nilai Reliabilitas ∑S1 adalah Jumlah Varians skor tiap-tiap item S1 adalah Varians Total K adalah Jumlah Item K adalah Jumlah Item F. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskripsi Data Analisis Deskripsi Data menggunakan rerata (mean), median, modus, standar deviasi (simpang baku), range, nilai minimum, nilai maksimum digunakan untuk mengkaji data pernyataan responden sebagai data primer. 2. Analisis Deskripsi Perolehan Skor Variabel Analisis Deskripsi Data Perolehan Skor Variabel menggunakan distribusi data untuk masing masing variabel. Sehingga di setiap Variabel bisa diperoleh besaran range skor dari masing masing pilihan pernyataan yang ada dan juga besaran skor dari masing masing butir pernyataan. 3. Uji Korelasi Product Moment (Pearson’s Correlation) Penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan mempelajari keeratan hubungan antara variabel-variabel bebas atau independent variable (Y) dengan variabel terikat atau dependent variable (X). Menurut Sugiyono (2007: 91) di dalam bukunya yang berjudul Statistik Untuk Penelitian menjelaskan bahwa setiap regresi pasti ada `korelasinya. Untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara variabel bebas (independent variable) – Y dengan variabel terikat (dependent variable) – X dihitung dengan menggunakan rumus korelasi product moment (Pearson Correlation). di mana rxy adalah korelasi product moment N adalah cacah subjek uji coba ∑y adalah jumlah skor butir (y) ∑x adalah jumlah skor variabel (x) ∑y2 adalah jumlah skor butir kuadrat (y) ∑x2 adalah jumlah skor variabel kuadrat (x) ∑yx adalah jumlah perkalian butir (y) dan skor variabel (x) Range skor hubungan adalah antara 0-1. Jadi jika RHITUNG mendekati 0, maka kontribusi hubungan atau pengaruh antar variabel adalah lemah. Namun sebaliknya, jika RHITUNG mendekati 1, maka hubungan atau pengaruhnya kuat. Sementara jika RHITUNG terletak di antara 0 dan 1, maka signifikasi dari koefisien korelasi yang dikutip oleh Sugiyono (2007: 95) di dalam bukunya yang berjudul Statistik Untuk Penelitian adalah : a.  0,20 berarti, hubungan rendah sekali, lemah sekali b. 0,21 – 0,40 berarti, hubungan rendah tetapi pasti c. 0,41 – 0,70 berarti, hubungan yang cukup berarti atau moderat d. 0,71 – 0,90 berarti, hubungan yang tinggi, kuat e. ≥ 0,91 berarti, hubungan sangat tinggi, kuat sekali, dapat diandalkan G. Hipotesis Statistik Hipotesis Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta Ho: ρXY=0 Artinya TIDAK ADA HUBUNGAN antara Variabel Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta. Ha: ρXY≠0 Artinya ADA HUBUNGAN antara Variabel Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta H. Uji Hipotesis Dalam melakukan pengujian hipotesis peneliti menggunakan uji T (T test) sebagai model pengujian hipotesis dengan cara membandingkan nilai thitung dengan ttabel demikian ditegaskan oleh Sugiono (2007: 117) di dalam bukunya yang berjudul Statistika Untuk Penelitian. Adapun upaya mendapatkan nilai thitung digunakan rumus sebagai berikut : Keterangan: 1. Jika thitung < ttabel maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya tidak ada Pengaruh antara variabel Y dan variabel X (hubungan tidak signifikan). 2. Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada Pengaruh antara variabel Y dan variabel X (hubungan signifikan).

I. Lokasi dan Jadwal Penelitian
1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.
2. Jadwal Penelitian
URAIAN WAKTU TAHUN 2011
JULI AGUSTUS SEPTEMBER OKTOBER
MINGGU KE MINGGU KE MINGGU KE MINGGU KE
I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV
Penelitian Pendahuluan
Menyusun Proposal
Seminar Proposal
Penyusunan Instrumen
Uji Coba Instrumen
Monitoring Data
Tabulasi dan Analisis Data
Menyusun Naskah Skripsi
Ujian Skripsi













BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN, ANALISIS DAN PEMBAHASAN


A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Keadaan Umum

Kelurahan Kalibata merupakan salah satu dari enam kelurahan di Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta. Sesuai Surat Keputusan Gubernur DKI Jakarta No. 815 Tahun 1989 bahwa luas wilayah Kelurahan Kalibata adalah 228,60 hal yang berbatasan dengan:
a. Sebelah Utara: berbatasan dengan jl. Kalibata Utara Kelurahan Duren Tiga.
b. Sebelah Timur: berbatasan dengan jl. Rawajati Barat Kelurahan Rawajati.
c. Sebelah Selatan: berbatasan dengan jl. Empang Tiga Kelurahan Pejaten Timur, Jl. H. Samali Kelurahan Pejaten Barat.
c. Sebelah Barat: berbatasan dengan Kali Sarua Mampang Kelurahan Bangka.
Kelurahan Kalibata merupakan bagian dari wilayah Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta yang telah terbagi habis dalam 10 (sepuluh) Rukun Warga (RW) dan 7,035 Kepala Keluarga (KK) dengan jumlah penduduk pada bulan Januari 2010 lalu sebanyak 36,653 jiwa. Hal ini merupakan populasi sasaran dalam penelitian ini. Oleh karena itu, berdasarkan pada rumus slovin sebagai berikut: maka jumlah sampelnya adalah 99,72 yang dibulatkan menjadi 100 orang.
Masyarakat Kelurahan Kalibata masih banyak penduduk asli Betawi yang agamais sehingga berpotensi untuk dapat ditumbuh kembangkan dalam turut serta melestarikan budayanya. Sedangkan aktivitas ekonomi yang sangat menonjol di wilayah Kelurahan Kalibata adalah jasa dan perdagangan.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif (Univariate Analysis)
Dalam bagian ini diuraikan tentang demografi responden yang meliputi: a. gender; b. usia; c. pendidikan formal terakhir responden; d. pekerjaan utama responden; dan e. pengeluran per bulan responden. Selain itu, diuraikan deskripsi data penelitian yang dituangkan dalam bentuk statistik terpusat seperti mean, median, mode, dan standard deviation. Dan untuk memperkuat hal tersebut di atas, diuraikan pula, distribusi frekuensi skor variabel.





a. Demografi Responden
1) Gender Responden
Tabel 4.1. Gender Responden
CODING GENDER RESPONDEN FREQ %
1 LAKI-LAKI 43 43,0%
2 PEREMPUAN 57 57,0%
TOTAL 100 100,0%
Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Grafik 4.1. Gender Responden

Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.


Pada Tabel dan Grafik 4.1 di atas dapat dijelaskan bahwa responden bergender perempuan sebanyak 57 orang (57%) lebih banyak dibandingkan responden yang bergender laki-laki sebanyak 43 orang (43%). Hal ini menunjukkan bahwa perempuan lebih berkepentingan dengan pihak kelurahan dibandingkan laki-laki yang kemungkinan telah disibukkan dengan urusan mencari nafkah bagi keluarganya baik kapasitasnya sebagai karyawan atau pegawai atau berwirausaha.
2) Usia Responden
Tabel 4.2. Usia Responden
CODING USIA RESPONDEN FREQ %
1 17-25 Tahun 11 11,0%
2 26-30 Tahun 24 24,0%
3 31-35 Tahun 22 22,0%
4 36-40 Tahun 24 24,0%
5 > 40 Tahun 19 19,0%
TOTAL 100 100,0%
Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan
Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release

Grafik 4.2. Usia Responden

Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan
Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release

Pada Tabel dan Grafik 4.2 di atas dapat dijelaskan bahwa usia produktif yaitu antara 17 tahun hingga 35 tahun dominan sebanyak 67 orang (67%) terdiri dari: a) usia 17-25 tahun sebanyak 11 orang (11%); b) usia 26-30 tahun sebanyak 24 orang (24%); dan c) usia 31-35 tahun sebanyak 22 orang (22%).
3) Pendidikan Formal Terakhir Responden
Tabel 4.3. Pendidikan Formal Terakhir Responden

CODING PENDIDIKAN FORMAL RESPONDEN FREQ %
1 < SLTA 9 9,0% 2 SLTA 17 17,0% 3 DIPLOMA III 27 27,0% 4 SARJANA STRATA 1 25 25,0% 5 SARJANA STRATA 2 17 17,0% 6 SARJANA STRATA 3 5 5,0% TOTAL 100 100,0% Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release Grafik 4.3. Pendidikan Formal Terakhir Responden Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release Pada Tabel dan Grafik 4.3 di atas dapat dijelaskan bahwa pendidikan formal terakhir responden adalah di atas SLTA sebanyak 74 orang (74%) yang terdiri dari: a) Diploma III sebanyak 27 orang (27%); b) Mereka yang berpendidikan formal Sarjana Strata 1 sebanyak 25 orang (25%); c) Sarjana Strata 2 sebanyak 17 orang (17%); dan Mereka yang berpendidikan formal Sarjana Strata 3 sebanyak 5 orang (5%). Hal ini secara tidak langsung rata-rata pendidikan formal responden melewati usia wajib sekolah. 4) Pekerjaan Utama Responden Tabel 4.4. Pekerjaan Utama Responden CODING PEKERJAAN UTAMA RESPONDEN FREQ % 1 PELAJAR ATAU MAHASISWA/WI 15 15,0% 2 IBU RUMAH TANGGA 16 16,0% 3 PNS ATAU PN NON SIPIL 18 18,0% 4 KARYAWAN BUMD/BUMN 16 16,0% 5 KARYAWAN SWASTA 19 19,0% 6 WIRAUSAHA 16 16,0% TOTAL 100 100,0% Sumber: Data Primer 2010 yang diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release Grafik 4.4. Pekerjaan Utama Responden Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release. Pada Tabel dan Grafik 4.4 di atas dapat dijelaskan bahwa pekerjaan utama responden sebagai karyawan swasta sebanyak 19 orang (19%), kemudian disusul dengan mereka yang memilki pekerjaan utama sebagai Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Non Sipil sebanyak 18 orang (18%). Sedangkan responden yang bekerja sebagai Ibu Rumah Tangga, karyawan BUMD/BUMN dan Wirausaha masing-masingnya sebanyak 16 orang (16%). 5) Pengeluaran Per Bulan Responden Tabel 4.5. Pengeluran Per Bulan Responden CODING PENGELUARAN PER BULAN FREQ % 1 < Rp. 2.500.000 23 23,0% 2 Rp. 2.500.000 - Rp. 5.000.000 52 52,0% 3 > Rp. 5.000.000 25 25,0%
TOTAL 100 100,0%
Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Grafik 4.5. Pengeluran Per Bulan Responden

Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Pada Tabel dan Grafik 4.5 di atas dapat dijelaskan bahwa responden yang memiliki pengeluran per bulan Rp. 2.500.000,- hingga Rp. 5.000.000,- sebanyak 52 orang (52%) disusul mereka yang memiliki pengeluran per bulan > Rp. 5.000.000,- sebanyak 25 orang (25%). Hal ini menggambarkan bahwa warga setempat berstatus ekonomi kelas menengah ke atas.
b. Distribusi Frekuensi
1) Variabel Budaya Organisasi (Y)
Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (Y)
NO. KELAS INTERVAL FREQUENCY TITIK TENGAH TEPI FX
BAWAH ATAS
1 1,97 - 2,30 1 2,14 2,05 2,22 2,14
2 2,31 - 2,65 0 2,48 2,40 2,56 0,00
3 2,66 - 2,99 0 2,82 2,74 2,91 0,00
4 2,99 - 3,32 29 3,16 3,07 3,24 91,53
5 3,33 - 3,67 23 3,50 3,42 3,58 80,48
6 3,68 - 4,01 35 3,84 3,76 3,93 134,47
7 4,02 - 4,35 10 4,18 4,10 4,27 41,85
8 4,36 - 4,69 2 4,53 4,44 4,61 9,06
TOTAL 100 TOTAL 359,51
Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Grafik 4.6. Curva Histogram Variabel Budaya Organisasi (Y)

Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Pada Tabel dan Grafik 4.6 di atas dapat dijelaskan bahwa pernyataan responden tentang budaya organisasi adalah dari Tidak Setuju menjadi Setuju dengan perolehan skor variabel sebesar 308.61. Sedangkan mereka yang menyatakan setuju mengarah ke sangat setuju dengan perolehan skor variabel sebesar 50,90.
2) Variabel Motivasi Kerja (X)
Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X)
NO. KELAS INTERVAL FREQUENCY TITIK TENGAH TEPI FX
BAWAH ATAS
1 1,00 - 1,46 1 1,23 1,12 1,35 1,23
2 1,47 - 1,94 0 1,71 1,59 1,82 0,00
3 1,95 - 2,41 0 2,18 2,07 2,30 0,00
4 2,41 - 2,88 0 2,65 2,53 2,76 0,00
5 2,89 - 3,35 24 3,12 3,01 3,24 74,91
6 3,36 - 3,83 29 3,60 3,48 3,71 104,27
7 3,84 - 4,30 41 4,07 3,95 4,19 166,87
8 4,31 - 4,78 5 4,54 4,43 4,66 22,72
TOTAL 100 TOTAL 370,01
Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Grafik 4.7. Curva Histogram Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X)

Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Pada Tabel dan Grafik 4.7 di atas dapat dijelaskan bahwa pernyataan responden tentang motivasi kerja adalah dari setuju mengarah ke sangat setuju dengan perolehan skor variabel sebesar 189.60. Sedang responden menyatakan dari tidak setuju hingga setuju dengan perolehan skor sebesar 180,41.




c. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 4.8. Deskripsi Data Penelitian.


Statistics
MEAN BUDAYA ORGANISASI MEAN MOTIVASI KERJA
N Valid 100 100
Missing 0 0
Mean 3,6012 3,7217
Median 3,6600 3,7300
Mode 3,66 4,13
Std. Deviation ,36314 ,50431
Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

1) Variabel Budaya Organisasi (Y)

a) Mean

Untuk pernyataan responden terhadap butir-butir pernyataan tentang budaya organisasi yang ada di dalam daftar kuesioner, terlihat bahwa nilai perolehan purata (mean) adalah 3,6012. Artinya, purata pernyataan responden adalah Sangat Setuju (SS) skor 4,0 yang sudah mengarah ke Setuju (S) skor 3,0. Hal ini sesuai dengan apa yang digambarkan dan dijelaskan pada Tabel dan Grafik Curva Histogram Distribusi Frekuensi 4,6 di atas di mana nilai fx -nya adalah 308,61..



b) Median
Untuk pernyataan responden terhadap butir-butir pernyataan tentang budaya organisasi terlihat bahwa nilai titik tengah (median) adalah 3,6600. Artinya, titik tengah pernyatan responden adalah Sangat Setuju (SS) skor 4,0 yang sudah mengarah ke Setuju (S) skor 3,0. Hal ini sesuai dengan apa yang digambarkan dan dijelaskan pada Tabel dan Grafik Curva Histogram Distribusi Frekuensi 4,6 di atas di mana nilai fx -nya adalah 308,61.
c) Mode
Untuk pernyatan responden terhadap butir-butir pernyataan tentang budaya organisasi yang ada di dalam daftar kuesioner, terlihat bahwa penyataan yang sering diungkapkan (mode) adalah 3,66. Artinya, pernyatan responden yang sering diungkapkan adalah Sangat Setuju (SS) skor 4,0 yang sudah mengarah ke Setuju (S) skor 3,0. Hal ini sesuai dengan apa yang digambarkan dan dijelaskan pada Tabel dan Grafik Curva Histogram Distribusi Frekuensi 4,7 di atas di mana nilai fx -nya adalah 308,61.



d) Simpang Baku (Standard Deviation)
Apa yang diungkapkan oleh responden tentang budaya organisasi yang ada dalam daftar kuesioner dari perspektif mean, median dan mode, merupakan pernyataan benar dan apa adanya. Hal ini dibuktikan dengan nilai perolehan simpang baku (standard deviation) sebesar 0,36314 > α pada 0,05
2) Variabel Motivasi Kerja (X)

a) Mean

Untuk pernyataan responden terhadap butir-butir pernyataan tentang motivasi kerja yang ada di dalam daftar kuesioner, terlihat bahwa nilai perolehan purata (mean) adalah 3,7217. Artinya, purata pernyataan responden adalah Sangat Setuju (SS) skor 4,0 yang sudah mengarah ke Setuju (S) skor 3,0. Hal ini sesuai dengan apa yang digambarkan dan dijelaskan pada Tabel dan Grafik Curva Histogram Distribusi Frekuensi 4,7 di atas di mana nilai fx -nya adalah 180,41..
b) Median
Untuk pernyataan responden terhadap butir-butir pernyataan tentang motivasi kerja terlihat bahwa nilai titik tengah (median) adalah 3,7300. Artinya, titik tengah pernyatan responden adalah Sangat Setuju (SS) skor 4,0 yang sudah mengarah ke Setuju (S) skor 3,0. Hal ini sesuai dengan apa yang digambarkan dan dijelaskan pada Tabel dan Grafik Curva Histogram Distribusi Frekuensi 4,7 180.41
c) Mode
Untuk pernyatan responden terhadap butir-butir pernyataan tentang motivasi kerja yang ada di dalam daftar kuesioner, terlihat bahwa penyataan yang sering diungkapkan (mode) adalah 4,13. Artinya, pernyatan responden yang sering diungkapkan adalah Sangat Setuju (SS) skor 4,0 yang sudah mengarah ke Setuju (S) skor 3,0. Hal ini sesuai dengan apa yang digambarkan dan dijelaskan pada Tabel dan Grafik Curva Histogram Distribusi Frekuensi 4,7 di atas di mana nilai fx -nya adalah 189,60.
d) Simpang Baku (Standard Deviation)
Apa yang diungkapkan oleh responden tentang motivasi kerja yang ada dalam daftar kuesioner dari perspektif mean, median dan mode, merupakan pernyataan benar dan apa adanya. Hal ini dibuktikan dengan nilai perolehan simpang baku (standard deviation) sebesar 0,50431 > α pada 0,05
2. Uji Kualitas Data
Berhubung topik bahasan penelitian berjudul “Hubungan antara Budaya Organsasi dengan Motivasi Kerja” di mana tidak memerlukan regression analysis model maka tidak memerlukan uji asumsi klasik merupakan persyaratan sebelum melakukan regression analysis model. Oleh karena itu, uji kualitas data dalam penelitian ini hanya uji instrument penelitian: a. Uji Validitas; dan b. Uji Reliabilitas.

a. Uji Validitas Instrument Penelitian
1) Variabel Budaya Organisasi (Y)
Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, peneliti melakukan pre test dengan sampel sebanyak 30 responden (33,33% dari jumlah responden yang ada yaitu sebanyak 100 orang) untuk menguji validitas daftar kuesioner khususnya yang terkait Variabel Budaya Organisasi (Y) dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 38 (tiga puluh delapan).
Pengambilan keputusan:
a) Jika r HITUNG Positif di mana r HITUNG > r TABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan valid.
b) Jika r HITUNG Negatif di mana r HITUNG < r TABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan tidak valid. c) r HITUNG dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation pada Hasil Perhitungan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release. Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas Instrument Penelitian Variabel Budaya Organisasi (Y) BUTIR PERNYATAAN r HITUNG r TABEL KEPUTUSAN KETERANGAN BUDAYA ORGANISASI 01 0.626 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 02 0.518 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 03 0.603 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 04 0.584 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 05 0.589 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 06 0.584 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 07 0.518 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 08 0.626 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 09 0.527 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 10 0.504 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 11 0.451 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 12 0.434 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 13 0.504 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANSASI 14 0.520 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 15 0.490 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 16 0.587 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 17 0.509 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 18 0.518 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 19 0.334 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 20 0.567 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 21 0.677 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 22 0.573 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 23 0.565 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 24 0.421 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 25 0.506 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 26 0.636 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 27 0.485 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 28 0.536 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 29 0.674 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 30 0.547 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 31 0.536 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 32 0.583 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 33 0.586 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 34 0.482 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 35 0.586 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 36 0.548 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 37 0.594 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
BUDAYA ORGANISASI 38 0.451 0,329 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
Sumber : Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.
Keterangan : r TABEL pada α 0,05 dengan df = n-2 di mana adalah banyaknya butir pernyataan maka r TABEL (0.05: 38-2) atau R TABEL (0,05: 36) adalah 0,329


Tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa 38 (tiga puluh delapan) butir pernyataan dinyatakan VALID. Oleh karena itu, Variabel Budaya Organisasi (Y) yang ada di dalam daftar kuesioner layak untuk digunakan pada saat penelitian lapangan sebenarnya dilaksanakan.

2) Variabel Motivasi Kerja (X)
Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, peneliti melakukan pre test dengan sampel sebanyak 30 responden (33,33% dari jumlah responden yang ada yaitu sebanyak 100 orang) untuk menguji validitas daftar kuesioner khususnya yang terkait Variabel Motivasi Kerja (X) dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 15 (lima belas).
Pengambilan keputusan:
a) Jika r HITUNG Positif di mana r HITUNG > r TABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan valid.
b) Jika r HITUNG Negatif di mana r HITUNG < r TABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan tidak valid. c) r HITUNG dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation pada Hasil Perhitungan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release. Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Instrument Penelitian Variabel Motivasi Kerja (X) BUTIR PERNYATAAN r HITUNG r TABEL KEPUTUSAN KETERANGAN MOTIVASI KERJA 01 0.664 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 02 0.663 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 03 0.666 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 04 0.717 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 05 0.670 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 06 0.759 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 07 0.694 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 08 0.721 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 09 0.731 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 10 0.576 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 11 0.596 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 12 0.628 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 13 0.656 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 14 0.660 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
MOTIVASI KERJA 15 0.736 0,553 jika r HITUNG > r TABEL maka VALID
Sumber :Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.
Keterangan : r TABEL pada α 0.05 dengan df = n-2 di mana adalah banyaknya butir pernyataan maka r TABEL (0.05: 15-2) atau R TABEL (0.05: 13) adalah 0.553

Tabel 4.10 di atas, menunjukkan bahwa 15 (lima belas) butir pernyataan dinyatakan VALID. Oleh karena itu, Variabel Motivasi Kerja (X) yang ada di dalam daftar kuesioner layak untuk digunakan pada saat penelitian lapangan sebenarnya dilaksanakan.

b. Uji Reliabilitas Instrument Penelitian
1) Variabel Budaya Organisasi (Y)
Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, peneliti melakukan pre test dengan sampel sebanyak 30 responden (33,33% dari jumlah responden yang ada yaitu sebanyak 100 orang) untuk menguji reliabilitas daftar kuesioner khususnya yang terkait Variabel Budaya Organisasi (Y) dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 38 (tiga puluh delapan).
Pengambilan keputusan:
a) Jika Alpha Cronbach’s > rTABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Reliable.
b) Jika Alpha Cronbach’s < rTABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Tidak Reliable. c) Nilai Besaran Alpha Cronbach’s diperolah dari hasil perhitungan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .942 38 Sumber : Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release. Keterangan : r TABEL pada α 0.05 dengan df = n-2 di mana adalah banyaknya butir pernyataan maka r TABEL (0,05: 38-2) atau R TABEL (0,05: 36) adalah 0,329 Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa karena tidak ada satu butir pun yang dinyatakan TIDAK VALID sehingga TIDAK ADA yang DIDROP dari Daftar Kuesioner untuk Variabel Budaya Organisasi (Y). Karena itu diperoleh Nilai Crobach’s Alpha sebesar 0,942 > r TABEL ¬ sebesar 0,329 sehingga butir pernyataan sebanyak 38 (tiga puluh delapan) dinyatakan RELIABLE atau HANDAL untuk digunakan saat penelitian lapangan yang sebenarnya dilakukan.


2) Variabel Motivasi Kerja (X)
Sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya, peneliti melakukan pre test dengan sampel sebanyak 30 responden (33,33% dari jumlah responden yang ada yaitu sebanyak 100 orang) untuk menguji reliabilitas daftar kuesioner khususnya yang terkait Variabel Motivasi Kerja (X) dengan jumlah butir pernyataan sebanyak 15 (lima belas).
Pengambilan keputusan:
a) Jika Alpha Cronbach’s > rTABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Reliable.
b) Jika Alpha Cronbach’s < rTABEL maka butir pertanyaan yang ada dinyatakan Tidak Reliable. c) Nilai Besaran Alpha Cronbach’s diperolah dari hasil perhitungan Program PASW Statistics Base 19,0 For Windows Release Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .935 15 Sumber: Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release. Keterangan : r TABEL pada α 0.05 dengan df = n-2 di mana adalah banyaknya butir pernyataan maka r TABEL (0,05: 15-2) atau R TABEL (0,05: 13) adalah 0,553 Tabel 4.12 di atas menunjukkan bahwa karena tidak ada satu butir pun yang dinyatakan TIDAK VALID sehingga TIDAK ADA yang DIDROP dari Daftar Kuesioner untuk Variabel Motivasi Kerja (X). Karena itu diperoleh Nilai Crobach’s Alpha sebesar 0,935 > r TABEL ¬ sebesar 0,553 sehingga butir pernyataan sebanyak 15 (lima belas) dinyatakan RELIABLE atau HANDAL untuk digunakan saat penelitian lapangan yang sebenarnya dilakukan.


3. Bivariate Analysis
Dalam bagian ini diuraikan bivariate analysis tentang uji korelasi antara budaya organisasi dengan motivasi kerja dengan menggunakan product moment atau pearson’s correlation. Kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t.
a. Hasil Uji Korelasi
Tabel 4.12. Hasil Uji Korelasi
No PRODUCT MOMENT
(PEARSON’S CORRELATION) r r2 Adjusted r2
1 ρYX 0,763a 0,582 0,578
a. Predictors:
Sumber : Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

1) Nilai Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson’s Coefficient Correlation)

Pada Tabel 4.12. di atas terlihat bahwa nilai Koefisien Korelasi Product Moment (Pearson’s Coefficient Correlation) sebesar 0,763. Artinya kekuatan korelasi antara Variabel Budaya Organisasi (Y) dengan Variabel Motivasi Kerja (X) bersifat Signifikan, Positif dan Kuat.
a) Dikatakan Signifikan karena, Variabel Budaya Organisasi (Y) merupakan predictor terhadap Variabel Motivasi Kerja (X).
b) Dikatakan Positif karena, secara linear semakin tinggi upaya menciptakan budaya organisasi yang kondusif akan diikuti pula dengan semakin tinggi Motivasi Kerja
c) Dikatakan Kuat karena nilai perolehan koefisien korelasi product moment (Pearson;s Coefficient Correlation) sebesar 0,763 berada di kategori 0,71 – 0,90 berarti, hubungan yang tinggi dan kuat.
2) Nilai Korelasi Determinasi (r Square atau r2¬)
Pada Tabel 4.12. di atas terlihat bahwa nilai korelasi determinasi (r Square atau r2¬¬) sebesar 0,582. Artinya, 58,20% Variabel Motivasi Kerja (X) sangat Bergantung pada Variabel Budaya Organisasi (Y). Sedangkan 41,80% -nya (diperoleh dari 100%-58,20%) sangat bergantung pada faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3) Nilai Adjusted r2¬
Pada Tabel 4.12 di atas terlihat bahwa nilai adjusted r2 sebesar 0,578 merupakan nilai yang sebenarnya pada korelasi antara Variabel Budaya Organisasi (Y) dengan Variabel Motivasi Kerja (X).

b. Hasil Hipotesis
Sudah barang tentu, hasil di atas belum bisa dikatakan kuat argumentasinya bila tidak dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu. Dalam konteks ini, Sugiyono (2007: 154) di dalam bukunya yang berjudul Statistik Untuk Penelitian, menjelaskan bahwa pengujian hipotesis pada product moment atau pearson’s correlation adalah melalui uji t. Oleh karena itu, peneliti perlu melakukan pengujian hipotesis yang disajikan dalam tabel di bawah ini.
Tabel 4.13. Hasil Uji t
No PRODUCT MOMENT
(PEARSON’S CORRELATION) t HITUNG t TABEL Nilai ρ Value Sig α
1 ρYX1 11,676 2,004 0,00 0,05


Sumber : Data Primer 2010 diolah dengan Program Microsoft Office-Exel 2010 dan Program PASW Statistics Base 19.0 For Windows Release.

Pada Tabel 4.13 memperlihatkan bahwa:

1) Dari Perspektif Uji t

Pada Tabel 4.13 di atas terlihat bahwa: tHITUNG pada ρYX1 sebesar 11,676
Pengambilan Keputusan:
a) Jika t HITUNG pada ρYX < t TABEL maka Ho Diterima sedangkan Ha Ditolak b) Jika t HITUNG pada ρYX1 > t TABEL maka Ho Ditolak sedangkan Ha Diterima
tTABEL α 0,05 pada dua sisi (two tailed) sehingga t TABEL ½ α 0,05 atau tTABEL α 0,25 dengan derajat bebas (df = degree free) = n – k di mana n adalah jumlah sampel yang digunakan di dalam penelitian. Sehingga n adalah 100. Sedangkan K adalah Independent Variable atau Variabel Bebas ditambah dengan Dependent Variable atau Variabel Terikat. Sehingga K adalah 2. Oleh karena itu, Derajat bebas (df = degree free) adalah 100 – 2 = 98, maka tTABEL (0,25; derajat bebas) atau tTABEL (0,25: 98) adalah 1,98447
Dengan demikian, tHITUNG pada ρYX sebesar 11,676 > t TABEL sebesar 1,985. Oleh karena itu, Ho Ditolak sebaliknya Ha Diterima. Artinya, Ada Hubungan antara Budaya Organisasi (Y) dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta (X).







-11,676 -1,985 -1,985 11,676


2) Dari perspektif Probablitiy Value atau Asymp (2-Tailed)
Pada Tabel 4.13 di atas terlihat bahwa Probablitiy Value atau Asymp (2-Tailed) pada ρYX sebesar 0.00.
Pengambilan Keputusan:
a) Jika Probability Value atau Asymp (2-Tailed) pada ρYX1 < α pada 0,05 maka Ho Ditolak sebaliknya Ha Diterima b) Jika Probability Value atau Asymp (2-Tailed) pada ρYX > α pada 0,05 maka Ho1 Diterima sebaliknya Hal Ditolak
Dengan demikian, Probability Value atau Asympt (2-Tailed) pada ρYX sebesar 0,00 < α pada 0,05 maka Ho Ditolak, sebaliknya Ha Diterima. Artinya, Ada Hubungan antara Budaya Organisasi (Y) dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta (X).



















BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
Mengkonstruksi simpulan bukan seperti mengkonstruksi rangkuman atas apa yang telah diuraikan pada bagian-bagian terdahulu. Mengkonstruksi simpulan harus berkonten konfirmasi jawaban atas apa yang dipertanyakan di dalam rumusan masalah. Selain itu, pula harus berkonten laporan terhadap apa yang telah dicapai sesuai dengan tujuan penelitian.
Oleh karena itu, simpulan penelitian ini memberikan konfirmasi jawaban atas apa yang dipertanyakan dalam rumusan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Dari hasil perolehan r Square atau r2 atau korelasi determinasi sebesar 0,582 Artinya, 58,20% Variabel Motivasi Kerja (X) sangat Bergantung pada Variabel Budaya Organisasi (Y). Sedangkan 41,80% -nya ( diperoleh dari 100%-58,20% sangat bergantung pada faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
2. Dari hasil pengujian hipotesis melalui uji t pada ρYX ¬terbukti bahwa Ada Hubungan antara Budaya Organisasi (Y) dengan Motivasi Kerja adalah sebesar 11,676 di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta (X).


B. Saran
Hubungan yang tidak bisa dijadikan pijakan yang kuat dalam mengkonstruksi saran. Karena, sangat bertentangan dengan kaidah ilmiah. Mengkonstruksi rekomendasi harus berlandaskan pada temuan di lapangan. Dari hasil temuan di lapangan dapat diajukan saran yaitu ditengarai nilai-nilai yang diperlukan untuk menciptakan budaya organisasi yang kuat masih jauh dari ideal. Kendati telah ada namun hal ini belum dirasakan kemanfaatannya bagi kemajuan organisasi dalam memotivasi kerja para anggota organisasi. Konsekuensi logisnya pelayanan publik menjadi kurang optimal. Oleh karena itu, nilai-nilai yang diperlukan untuk terciptanya budaya organisasi yang kuat harus segera disosialisasi. Seperti nilai-nilai tentang kesadaran diri sebagai aparat kelurahan sebagai organisasi publik harus mengedepankan pelayanan publik.
Lebih jauh lagi. mainstream perilaku organisasi mengatakan bahwa sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang paling mendasar dan bisa ditumbuh kembangkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi berkaitan dengan hal-hal diatas dapat kami sarankan, hal-hal sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi dalam organisasi sehingga masing-masing anggota organisasi mereka harus bertindak atau berperilaku.
2. Diperlukan petunjuk-petunjuk yang lebih jelas dan teknis pelayanan terhadap Budaya Organisasi yang digunakan oleh semua pihak.

DAFTAR PUSTAKA


AB, Susanto. 2007. Budaya Perusahaan: Manajemen Dan Persaingan Bisnis. Jakarta. Rienaka Cipta.

Arikunto, Suharsini. 2008. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Yogyakarta. Graha Ilmu.

Atkinson, John. W. 2001, An Introduction to Motivation, New Jersey, Engel G. Wood Cliff, Co. Inc.

Chung, Kae H. and Leon C. Megginson. 2001. Organizational Behavior: Developing Managerial Skills. New York. Harper & Row.

Djokosantoso Moeljono, 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta. Elex Media Komputindo.

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes Faustino Cardoso. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit Andi.

Graves, Desmond. 1986. Corporate Culture: Diagnosis and Change, Auditing and Changing the Culture of Organizations. Virginia. University of Virginia.

Hasibuan Melayu SP. 2005, Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktifitas, Jakarta, PT. Bumi Aksara

Hurlock, Elizabeth Bergner. 2003. Developmental Psychology. Edition 3rd California. McGraw-Hill.

Istianto Bambang. 2009. Manajemen Pemerintahan Dalam Perspektif Pelayanan Publik. Jakarta. Mitra Wacana Media.

Kreitner and Kinicki. 2008. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta. Erlangga.

Litwin, George H and Robert A. Stringer. JR, 2002, Motivation and Organizational Climate, Boston, Havard University Press.

Malo, Manase. 2002. Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta. PAU FISIP UI.

Mathis, Robert L. and John Harold Jackson. 2004. Human Resource Management. New Jersey. homson/South-western.

McCleland, D.C, John. W Atkinson and Lowell. 2003. The Achievment Motive. New York. Appleton Century Crofts.

Meyers, D.G. 2002. Social Psychology. Tokyo. McGrawHill International Book Company.

Moekijat. 2007. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung. Penerbit CV. Pionir Jaya.

Mondy, R. Wayne, Arthur Sharplin and Edwin B. Flipo. 2004. Management Concept and Practices. Boston. Allyn and Bacon. Inc.

Muwarni, Santoso. 2006. Metode Statistika Terapan. Teknik Anaisis Data. Jakarta. UHAMKA.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta. Rieneka Cipta.

Pudji Djaali, Mulyono dan Ramly. 2000. Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta. Universitas Negeri Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2008. Organizational Behaviour. New Jersey. Prentice Hall.

Rothwell, William J. 2005. Human Performance Improvement. Houston. Gulf Publishing Company.

Schein, Edgar H. 2004. Organizational Culture And Leadership. Boston. John Wiley and Sons.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasidan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta. PT. Refika Aditama.

Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi. 2004. Metode Penelitian Survey. Jakarta. LP3ES.

Sobirin, Achmad. 2009. Budaya Organisasi. Yogyakarta. UPP.STIM YKPN.

Sopiah. 2009. Perilaku Organisasional. Yogyakarta. Penerbit Andi.

Stevenson, Nancy. 2005. Seni Memotivasi Diri. Jakarta, Erlangga.

Sugiyono. 2007. Statistik untuk Penelitian. Bandung. Alphabet.

¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬__________2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung. Alphabeta.

Supranto. J. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta.Rineka Cipta.

Supriyanto, Budi. 2009. Manajemen Pemerintahan. Jakarta. CV. Media Brilian.

Umar, Husein. 2009. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perilaku Karyawan. Jakarta. Gramedia.

Wahab, Abdul Azis. 2008. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan: Telaah Organisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan. Bandung. Alfabeta.

Walker, James W. 2004. Human Resources Strategy. New York. McGrawHill International Edition.

Wirawan. 2009. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta. Salemba Empat.























TABEL






































TABEL





















Lampiran 01: Surat Permohonan kesediaan untuk melakukan pengisian daftar kuesioner

Kepada Yth.

Bapak/Ibu

Di Tempat

Perihal: Permohonan kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian sebagai salah syarat untuk kelengkapan Penyusunan Tugas Akhir Sarjana Strata 1 Ilmu Pemerintahan di Sekolah Tinggi Ilmu Pemerintahan Abdi Negara

Dengan hormat,

Melalui surat ini, saya memohon kesedian Bapak/Ibu Guru untuk berpartisipasi dalam penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk kelengkapan penyusunan Tugas Akhir Sarjana Strata 1 Ilmu Pemerintahan pada Sekolah Tinggi Ilmu Pemerintahan Abdi Negara di Jakarta dengan judul “Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja di Kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, Kota Administrasi Jakarta Selatan, Provinsi DKI Jakarta.”
Adapun data pernyataan yang disampaikan Bapak/Ibu tidak akan mempengaruhi prestasi kerja Bapak/Ibu selama ini. Dan juga, kami akan menjaga segala halnya sebagai kode etik suatu penelitian ilmiah.
Demikian surat permohonan ini saya sampaikan. Dan tidak lupa saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu berpartisipasi dalam penelitian ini.
Jakarta, Juli 2011
Hormat

SILAS GIBAN
Peneliti

DAFTAR KUESIONER
A. DATA RESPONDEN
No. Responden : /Budaya_Organisasi/2011
1. Gender
1. Laki Laki
2. Wanita
2. Usia
1. 25 Tahun ke bawah
2. 25-29 Tahun
3. 30-34 Tahun
4. 35-39 Tahun
5. 40 Tahun ke atas
3. Pendidikan Formal Terakhir
1. SLTA
2. Diploma III
3. Sarjana Strata 1
4. Sarjana Strata 2
5. Sarjana Strata 3
4. Pekerjaan Utama
1. Ibu Rumah Tangga
2. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
3. TNI/POLRI
4. Karyawan BUMN/BUMD
5. Karyawan Swasta Nasional/Asing
6. Wirausaha
5. Berapa besar pengeluaran belanja dan operasional Bapak/Ibu sebulannya?
1. < Rp. 2.000.000,-
2. Rp. 2.000.000,- sd Rp. 4.000.000,-
3. Rp. 5.000.000,- sd Rp. 7.000.000,-
4. Rp. 8.000.000,- sd Rp. 10.000.000,-
5. Rp. 10.000.000,- ke atas




B. BUDAYA ORGANISASI

Berilah tanda √ pada salah satu pernyataan yang Bapak/Ibu anggap mendekati kenyataan yang sebenarnya dan dilakukan sesuai kejujuran hati nurani sebagaimana adanya. Tanpa ada perasaan terpaksa, bersalah, dan tidak nyaman. Karena segala data yang disampaikan akan dipegang kerahasiaannya sebagai kode etik suatu penelitian ilmiah.

Keterangan:
SS adalah Sangat Setuju
S adalah Setuju
TS adalah Tidak Setuju
STS adalah Sangat Tidak Setuju

No.
URAIAN ALTERNATIF PERNYATAAN
SS S TS STS
A. INOVASI DAN KEBERANIAN MENGAMBIL RISIKO
1. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata tidak berani mengambil resiko dengan mencoba ide-ide baru dalam rangka meningkatkan pelayanan publik
2. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata tidak terdorong untuk bekerja a kreatif dan innovatif.
3. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata melaksanakan suatu pekerjaan yang kreatif kurang dihargai oleh pimpinan organisasi formal tempat saya bekerja sekarang ini.
4. Menurut saya, aparat Kelurahan diperbolehkan memecahkan masalah dengan cara berbeda-beda.
5. Menurut saya, aparat kelurahan mendapatkan peringatan jika menampilkan sesuatu yang berbeda yang sifatnya inovatif dan kreatif.
6. Menurut saya, aparat kelurahan dapat dikatakan fleksibel dan menyesuaikan perubahan secara terus menerus.
B. PERHATIAN TERHADAP DETAIL PEKERJAAN
7. Menurut saya, Lurah tidak sungkan atau atur jarak bertanya masalah pekerjaan kepada para pegawai meski itu menimbulkan kesan atau citra bahwa pimpinan tidak tahu banyak hal.
8. Menurut saya, pintu Lurah selalu terbuka untuk berkomunikasi satu dengan yang lain membicarakan rincian pekerjaan masing-masing aparat kelurahan (bawahan)
9. Menurut saya, kelurahan selalu menyebarkan informasi penting khususnya mengenai rincian tugas dan pekerjaan kepada para aparatnya dengan cepat supaya pekerjaan terselesaikan secara rinci, akurat dan tepat waktu.
10. Menurut saya, iklim komunikasi khususnya terkait dengan masalah rincian tugas dan pekerjaan di kelurahan Kalibata terbuka dan dapat dipercaya.
11. Menurut saya, informasi yang relevan dikomunikasikan terbuka dan rinci atau detail antara aparat kelurahan dengan warga supaya warga mengetahui, memahami dan melaksanakan apa saja yang disampaikan oleh pihak kelurahan. Misal, masalah hari dan cara pencoblosan Pilpres, Pileg yang lalu.
12. Menurut saya, secara umum, susah untuk berkomunikasi dengan aparat kelurahan khususnya terkait dengan detail prosedur pelayanan dokumen yang dibutuhkan warga.
13. Menurut saya, hubungan interpersonal baik di luar maupun yang terkait dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai aparat kelurahan secara detail sangat harmonis sehingga warga menjadi mengenal dan mengetahui siapa siapa saja yang berkompeten menangani pelayanan surat atau dokumen yang dibutuhkan warga.
C. BERORIENTASI PADA HASIL KERJA
14. Menurut saya, antar aparat kelurahan tidak peduli satu dengan yang lain karena rasa ego lebih dikedepankan sehingga tidak berorientasi pada metode yang tepat untuk meningkatkan hasil kerja organisasi kelurahan.
15. Menurut saya, hubungan antara Lurah dan bawahan akrab supaya tercipta kebersamaan untuk menerapkan metode yang tepat untuk menngkatkan hasil kerja organisasi Kelurahan. Segala masukan dan keluhan warga dibahas bersama-sama.
16. Menurut saya, sesama aparat kelurahan saling menolong satu dengan yang lain teruatam dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan. Dikarenakan para aparat kelurahan berorientasi pada metode yang tepat untuk meningkatkan hasil kerja organisasi secara optimal bagi kepentingan warga.
17. Menurut saya, sesama para aparat kelurahan senang saling bekerjasama dalam menerapkan metode yang tepat sehingga ada peningkatan pelayanan masyarakat.
18. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata, jarang terlambat datang kalau ke tempat kerja atau rapat. Dikarenakan mereka berupaya keras memberikan pelayanan optimal pada masyarakat.
D. BERORIENTASI PADA MANUSIA
19. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata didorong untuk mengungkapkan pendapatnya meski mereka tidak setuju dengan pendapat dari pegawai yang lebih senior.
20. Menurut saya, Lurah menyadari jika argumen yang berbeda antar pegawai bisa bermanfaat bagi organisasi formal tempat saya bekerja sekarang ini.
21. Menurut saya, antar aparat kelurahan Kelibata, beda pendapat diperbolehkan tetapi saling menyerang secara personal tidak diperkenankan.
22. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata menyampaikan pendapat mereka secara aktif.
23. Menurut saya, bila terjadi konflik diselesaikan secara terbuka di kelurahan Kalibata.
E. BERORIENTASI PADA TEAM WORK
24. Menurut saya, di kelurahan Kalibata tidak terjalin koordinasi dan kerjasama antar unit kerja yang ada sehingga tidak ada upaya untuk menciptakan metode yang tepat untuk meningkatkan pelayanan masyarakat.
25. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata, akan menjalankan keputusan yang dibuat dari hasil rapat.
26. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata sering berbagi pengetahuan sesama rekan kerja.
27. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata, mendukung setiap unit kerja yang ada untuk berbagi pengalaman berprestasi kerja terbaiknya secara proaktif.
28. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata selalu berinteraksi dengan sesama rekan kerja untuk berbagi ketrampilan yang sudah mereka dapat di kelurahan tempat mereka bekerja sekarang ini.
29. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata sering bertukar ide dengan rekan kerja.
F. AGRESIFITAS
30. Menurut saya, bagi aparat kelurahan Kalibata mempelajari pengetahuan dan ketrampilan kerja yang baru sangat menyenangkan mereka.
31. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata ikut secara aktif program-program training yang dijalankan di kelurahan tempat saya bekerja sekarang ini.
32. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata terus belajar di tempat mereka bekerja.
33. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata berusaha mempelajari hal-hal yang baru guna memberi konstribusi bagi kelurahan tempat mereka bekerja sekarang ini.
34. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata meski tidak ada imbalan tetap belajar ketrampilan baru.
G. STABILITAS
35. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata, akan berusaha keras meyelesaikan tugasnya sebelum lewat tenggat waktu.
36. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata, mematuhi aturan dan kebijakan organisasi formal tempat saya bekerja sekarang ini.
37. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata akan berusaha keras di saat prestasinya tidak memenuhi standard.
38. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata, selalu mengharapkan prestasi kerja yang tinggi dari dirinya sendiri.








C. MOTIVASI KERJA

Berilah tanda √ pada salah satu pernyataan yang Bapak/Ibu anggap mendekati kenyataan yang sebenarnya dan dilakukan sesuai kejujuran hati nurani sebagaimana adanya. Tanpa ada perasaan terpaksa, bersalah, dan tidak nyaman. Karena segala data yang disampaikan akan dipegang kerahasiaannya sebagai kode etik suatu penelitian ilmiah.

Keterangan:
SS adalah Sangat Setuju
S adalah Setuju
TS adalah Tidak Setuju
SS adalah Sangat Setuju

NNO. URAIAN ALTERNATIF PERNYATAAN
SS S TS STS
A. DORONGAN (MOTIVE atau DRIVE)
1. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata berkerja sebagai PNS pada kelurahan Kalibata, Kecamatan Pancoran, dengan dorongan berupa kebutuhan ekonomi
2. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan dorongan berupa jaminan keamanan penghasilan
3. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan dorongan berupa kebutuhan sosial. Seperti adanya rasa mengabdi kepada bangsa dan negara.
4. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan dorongan berupa rasa ingin mendapatkan penghargaan. Seperti penghargaan dari pemerintah daerah atas pengabdiannya pada asyarakat, penghargaan dari atasan dan lainnya.
5. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan dorongan berupa aktualisasi diri sehingga tidak merasa tertinggal dengan dinamika sosial ekonomi, pengetahuan, teknologi, dan pemerintahan.








B. HARAPAN (EXPECTATION)
6. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan harapan berupa kepastian kenaikan gaji dan tunjangan per tahun anggaran yang disesuaikan dengan kebijakan pemerintah pusat dan daerah.
7. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan harapan berupa kepastian kenaikan pangkat dan atau golongan secara berkala.
8. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan harapan berupa promosi jabatan sesuai dengan kebijakan yang ada.
9. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bersedia bekerja sebagai PNS dengan harapan berupa kepastian mendapat penghasilan per bulan
10. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bersedia bekerja sebagai PNS dengan harapan berupa kepastian mendapat berbagai tunjangan jabatan.
C. RANGSANGAN (INCENTIVE)
11. Saya bekerja sebagai aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan rangsangan berupa kepastian jaminan upah atau gaji dan atau tunjangan
12. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan rasangan berupa tersedianya fasilitas kerja yang memadai
13. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bekerja sebagai PNS dengan rangsangan berupa kepastian jaminan kesehataan (ASKES).
14. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bersedia bekerja sebagai PNS dengan rangsangan berupa kepastian mendapat pensiunan dengan kenaikan secara berkala dan pasti.
15. Menurut saya, aparat kelurahan Kalibata bersedia bekerja sebagai PNS dengan rangsangan berupa kepastian untuk tidak terkena PHK selama tidak melakukan perbuatan melanggar hukum


























RIWAYAT HIDUP

Silas Giban, lahir di Silimo pada tanggal 20 Oktober 1989, merupakan putera keenam dari tujuh putera-puteri pasangan Heranoki Giban dengan Mariana Heluka sejak kecil menetap di Kota Silimo, yang merupakan perbatasan antara Kabupaten Merauke.

Karena keinginan untuk belajar yang cukup besar,disaat usianya Tujuh tahun telah masuk Sekolah Dasar yang berhasil diselesaikan pada tahun 2002 di SD Tolikapura. Kemudian melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP YPK Betlehem Wamena, yang di selesaikan pada tahun 2005. Karena nilai akademik yang diperoleh di bangku SMP cukup memuaskan, kemudian melanjutkan pendidikannya di SMA YPPGI Wamena, yang merupakan salah satu sekolah unggulan dikota tersebut dan selesai pada tahun 2008.

Selama melaksanaakan pendidikan di bangku SMP dan SMA senantiasa berusaha untuk meraih prestasi akademik disamping aktif dalam berbagai kepengurusan organisasi, diantaranya Presoni SMA Bola Volly, dan Tim Persatuan Bola Volly ( PERVOKIMO) Kabupaten Yahukimo. Prestasi akademik dan organisasi yang telah diperoleh merupakan dasar bagi almamaternya di SMA untuk mencalonkannya masuk ke perguruan tinggi di Jurusan Ilmu Pemerintahan, STIP-AN, Jakarta pada tahun 2008 melalui jalur Pemda Kabupaten Yahukimo
( PKY).

Dalam melaksanakan pendidikan di perguruan tinggi aktifitasnya dalam beroganisasi Tim Bola Volly STIP-AN JAYA, Disamping belajar dan mengikuti perkuliahan dengan sungguh-sungguh, ilmu yang diperoleh sedikit demi sedikit menjadi Sarana ilmu pemerintahan.